Channel Inclusief Leren Werken [OPGEHEVEN]

Landelijk channel

Vraag

3 maart 2021
Profielfoto van Ruby Beltman
Kwartiermaker

“Welke ondersteuning heeft een leidinggevende van mensen met een beperking nodig van hun werkgever? Wat zijn jullie ervaringen?”

Toelichting

In de HARRIE-training ligt de focus op een betrokken collega op de werkvloer die een buddy (interne jobcoach) is voor een werknemer met een beperking. In dit artikel van de AWVN wordt aandacht gevraagd voor de leidinggevende. Hoe moet een leidinggevende van iemand met een beperking of psychische kwetsbaarheid worden ondersteund door zijn of haar werkgever? Wat is jullie ervaring?

Profielfoto van Marijke Wulp
Beleidsadviseur

Dag Rudy,
Agora heeft een paar jaar geleden een boekje uitgegeven waarin ingegaan wordt op de voorwaarden voor betere (palliatieve) zorg voor mensen met een verstandelijke beperking. Zowel op individueel, team, beleids- en organisatie niveau. Zie https://www.kennispleingehandicaptensector.nl/palliatieve-zorg/ervaringen-uitdagingen-agora.
Hopelijk heb je hier iets aan.
Marijke

Profielfoto van Marian Schoone
Senior adviseur en projectmanager

Ha Ruby,

Ons team bij TNO richt zich geheel op "Inclusief werkgeverschap" we hebben diverse handreiking gemaakt voor inclusief werkgeverschap en inclusieve technologie die je kunt inzetten.
Ik voeg een paar links toe.
Is het handig om even rechtstreeks contact te maken?

marian.schoone@tno.nl. Mail me maar.

Profielfoto van Coby Knol-Krijger
Vrijwilliger

Ruby,
Ik was een korte tijd voorzitter in een bestuur waar zij secretaris was. Bij een Raad van meedenkers was ik lid en zij secretaris. Daar vervulde ik min of meer de buddytaak. Op momenten dat het nodig was, want deze persoon kon met de nodige extra aandacht echt heel goed zelfstandig haar taak uitvoeren! Zij kon op mij rekenen. We belden wel eens over iets wat onduidelijk was of ik nam haar taak ( deels) over als zij mindere dag had. Overigens functioneerde er ook een schrijftolk voor een lid die doof was in dezelfde groep. Ook daar moest rekening mee gehouden worden, maar het was goed te doen ( een aan het woord en tempo niet te hoog. Na bepaalde tijd even pauze voor de schrijfblok! )

Profielfoto van M'hand El Aouam
Wijkcontact Medewerker Jeugd Maatschappelijk Ondersteuning
Profielfoto van Coby Knol-Krijger
Vrijwilliger

Ik werkte aantal jaar samen met een blinde vrouw. Zij was zelf de beste bron voor informatie over wat ze nodig had.
Vergaderingen opnemen. Begeleiden naar toilet. Even werk uit handen nemen als dat nodig was. Taxi te vroeg of te laat... niet alleen laten soms vast beginnen ... de medewerkers allemaal goed op de hoogte brengen en iemand laten kiezen die verantwoordelijk was voor kleine taaltjes als koffie/ thee regelen
Zij zelf zorgde voor a viertje met tips hoe met haar om te gaan. Het werkte prima!

Profielfoto van Nanny Faber
Nanny Faber
Regisseur - omgevingsmanager - ervaringsdeskundige

Beste Ruby,

De werkgever moet in de praktijk een gemeend commitment uitstralen (dus niet iets alleen maar op papier zetten...) vanuit de directie. Het is in mijn ervaring grotendeels een houding - gedrag - cultuur ding.
De leidinggevende moet allereerst in de gelegenheid gesteld worden (en wellicht samen met een directielid?) om bijvoorbeeld de Harrietraining te volgen omdat daar ook al hele praktische handvaten worden aangereikt en zo ook inzicht in de kansen en mogelijkheden wordt gegeven.
Daarnaast moet de werkgever voldoende (extra) tijd en flexibiliteit faciliteren en voldoende budget voor voorzieningen genereren. De werkgever moet daarbij niet alleen op de korte termijn focussen (er moet nu geleverd worden... wat wellicht ook teleurstellingen over en weer oplevert) maar juist wat het op de lange termijn oplevert (meer diversiteit en aansluiting bij maatschappelijke ontwikkelingen, positief imago van het bedrijf/organisatie)
De werkgever kan in beleid dat ontwikkeld wordt i.v.m. de participatiewet / inclusie bijvoorbeeld in het wervings- en selectie protocol aangeven dat mensen met afstand tot de arbeidsmarkt expliciet in de vacaturetekst worden uitgenodigd om te reageren.
De werkgever kan werken aan cultuur, houding en gedrag op de werkvloer door (voor-)oordelen bespreekbaar te maken en/of gerichte communicatieacties door bijvoorbeeld een ervaringsdeskundige uit te nodigen.
De werkgever kan in het bonussysteem leidinggevenden belonen die zich concreet inzetten voor de begeleiding van mensen met afstand tot de arbeidsmarkt (boter bij de vis beleid)
De werkgever moet het gebouw toegankelijk maken voor bijvoorbeeld rolstoelgebruikers en blinden en slechtzienden (denk aan lift met audio om aan te geven op welke verdieping je bent).
En dus niet alleen focussen op voorzieningen en/of tools, maar juist op het creeren van een werkomgeving (je bedrijfsvisie) waar iedereen welkom is!
Groet,
Nanny Faber

Profielfoto van Anita Verstappen
Vitaliteitsmakelaar, Ondernemer

Het leren en oefenen in de juiste vragen stellen, creeren van de gewenste bedding (vertrouwen, veiligheid). Onderzoeken wat nodig is en daar vervolgens in waar mogelijk in faciliteren zodat met niet gaat 'zorgen voor' en juist gaat 'zorgen dat' er ruimte ontstaat voor optimale 'beweging'.. Bijsturen en vooral samensturen!

Profielfoto van Monique Willems
Coach & Trainer

Een kwetsbaarheid is tijdelijk of permanent, maar te beschouwen als suikerziekte: door omstandigheden kun je uit de bocht vliegen. Dit is weer bij te sturen.
Alle rollen die een persoon heeft, blijven behouden. Rollen op het gebied van huis, relaties, hobby's en werk.
Wellicht is met werk een stapje tijdelijk terug te doen, maar niet anders dan soms ook privé gedaan moet worden bij een crash.
Wat is de kwetsbaarheid, het gebrek aan een talent kan de insteek zijn. Maar de vraag is waar ligt de kracht? Empowerment is van HRM en al een lang ingeburgerd begrip.

De tool van stichting emergo, het motivatie kompass, geeft iemand inzicht in de behoefte aan stijl van leidinggeven, werkvrijheid of niet, en meer. (wat voor jongeren geldt, geldt ook voor de iets oudere jongeren).
https://www.stichtingemergo.nl/

Daarnaast is bijgaande link een uitgebreid overzicht aan acties die door werkgever, OR, HRM, interne communicatie etc kan worden opgepakt.


https://www.samensterkzonderstigma.nl/stigma-en-werk/tips-en-tools/

Succes en ik hoop dat je er mee uit de voeten kunt.

Groet,
Monique

Profielfoto van Yolanda Buchel
Founder

Beste Ruby, wij hebben online Coaching Treks ontwikkeld voor mensen met een beperking -gebaseerd op veerkracht versterking-, opdat zij steeds contact met hun leidinggevende blijven zoeken. Want er is 'psycho-educatie' ofwel bewustwording nodig. En experimenteren wat werkt voor elkaar, voor zowel de leidinggevende als de medewerker. De leidinggevende volgt de Coaching Trek Veerkrachtige leider of Bouwen van veerkracht, zo wordt hij/zij zich steeds beter bewust wat draaiknoppen zijn die je kunt hanteren wanneer extra veerkracht wordt gevraagd.

Profielfoto van Lea Lucker
Lea Lucker
Loopbaanadviseur

Beste Ruby,
Het hangt heel erg af van de leidinggevende. Mijn ervaring is dat ze vooral een financiële vraag hebben: wat gaat het me kosten? Daarnaast is de administratieve rompslomp zeer onduidelijk (UWV/gemeente). Persoonlijk probeer ik dat voor ze op te lossen in het kader van ontzorgen, maar ik heb ook leidinggevenden die dat perse zelf willen doen ihk van eigen regie.
Belangrijkste is denk is om procedures helder op papier te hebben (checklist) zodat je dat met de leidinggevende kunt bespreken en bepalen wat hij/zij nodig heeft.
Die checklist moet ik eerlijk gezegd zelf ook nog maken, dus misschien kunnen we elkaar daarin ondersteunen?
Groetjes,
Lea